2019-05-20 第198回国会 衆議院 決算行政監視委員会 第3号
より官僚の皆さんに能力を発揮いただけるように、実力ベースの人事評価をやろうであったりとか、場合によっては抜てき人事も必要だであったり、幹部職員のミッションを明確化し、それぞれのポストのミッションに伴ってちゃんと人事評価をする。加えて、省内外から公募で優秀な人材を募る、さらには官民の人材の流動性を高める、こういうことも書いてあります。
より官僚の皆さんに能力を発揮いただけるように、実力ベースの人事評価をやろうであったりとか、場合によっては抜てき人事も必要だであったり、幹部職員のミッションを明確化し、それぞれのポストのミッションに伴ってちゃんと人事評価をする。加えて、省内外から公募で優秀な人材を募る、さらには官民の人材の流動性を高める、こういうことも書いてあります。
そして、抜てき人事をするためには、つまり、日記を引き継いでいない人間にもちゃんと仕事ができるようにするためには、公文書として記録を管理する必要が生じたというような話も聞きました。
これは高く評価をしたい、こう思いますが、まだまだ足りないと私は思っておりますし、公務内での公募を初めとして、より抜てき人事などというものもやっていかないといけないというふうに思いますが、この点について、まず、参考人の御意見をいただきたいと存じます。
そういう中で、公務員の世界は、特別に昇給があるわけでもない、それから飛び級で何か抜てき人事、それはありますけれども、民間のような、飛び越えたような、そういったものはない。
もちろん、それによって各省で抜てき人事が行われたり、民間からの採用があったりするのかもしれません。しかし、それが、何というんでしょう、やることが目的にならないように、それはあくまで手段であって、目的は、より良く役所の力を出していくということなんだと思います。 ただやっぱり、官邸のグリップが強くなればなるほど、やっぱりそっちばかり見ているような人なんという人が出てきてもらっては困ります、各役所に。
抜てき人事を行うためには、抜てきするポストを何らかの方法で空けなければなりませんが、本法案には、四年前廃案になった、いわゆる甘利法案における幹部職員の特例降任規定が再度置かれています。甘利法案の翌年、当時野党の自民党と我が党は、幹部職員を特別職とする法案を共同提出し、抜てきや降格をしやすくする踏み込んだ内容のものでした。 しかし、本法案は、それ以前の甘利法案に逆戻りさせようというものです。
やはり、もちろん今までの仕組みであると、どうしても下の階段を上がっていく途中、この仕組みまで考えないといけない、これが変わらないとどうしても抜てき人事ができないというところで、私どもは、特別職もしくは特別降任、それから公募といった、いろいろな角度から入れるような策も、法案も用意をしていた方がいいんじゃないかということで提案しているんですけれども、こういった件に関して、大臣、いかがお考えでしょうか。
ただ、二年、三年、そういった、ある意味、先輩の言うことは絶対という中で、一年、二年、三年ぐらいを超えて、そういった抜てき人事といいますか、今現実的にそれが行われているのかどうか、これをお聞きしたいと思います。
○稲田国務大臣 今回の特例降任制度の創設によって、勤務実績が悪くない人でも、一段階降任させることによって、抜てき人事を実現させることができるという趣旨でございます。
ちょっとお聞きしたいんですけれども、抜てき人事を目指すということですけれども、これまでに抜てき人事というのはどれだけの件数があったんでしょうか。ちょっと抜てき人事というのはあれでしたら、年功序列的でない人事の件数をお答えください。単なる件数じゃなくて、できれば全体の中での割合でお答えください。
○稲田国務大臣 今回の法案で、特例降任の要件、先ほどから議論になっておりますけれども、この要件を満たす限り、私は抜てき人事、戦略的な人材配置のための抜てき人事としてこの規定を活用すべきだというふうに思っております。
抜てき人事、これは、非常に影響を与えるという意味では非常に重要なことだというふうに思っております。ただ、これは労働基本権の問題もあるので、本当に慎重に行われなければいけないというところもあります。しっかりと調整をしていただきながらも、ただ、しっかり抜てき人事ができる体制をつくっていただきたいというふうに思います。 私は、この法案は本当に大きな前進であるというふうに考えております。
○橘委員 その中でどういったことを期待するかということは、また後、大臣の方の御答弁にお譲りをするといたしまして、まず、この適格性審査の対象にならなければ、要は幹部職員への道は開けてこないということでありますから、いわゆる抜てき人事、例えば、採用年次横並びを破る、あるいは年功序列を変えていくということになりますと、まず、この人を審査してくださいという、そこをうまく各府省が持ってこないと、なかなかいわゆる
それでは、さらにちょっと質問を進めていきたいんですが、よく言われるのが、やはり政治が人事に影響を与える上でやるということで、抜てき人事についてお伺いをしたいというふうに思います。 抜てき人事をやろうとすると、どうしても、抜てきした先、その方を降任させなければいけないということが起きてくるというふうに思います。 ここで、この降任についてお伺いをしたいんですが、今回、降任の三条件がございます。
抜てき人事があってもいいんじゃないでしょうか。ＮＳＣの予備軍は、官民合同で仕事をやって訓練するのでもいいのではないでしょうか。私は、ＮＳＣは公務員制度改革の第一歩でもあると考えますし、我が国の官僚主義をどう考えるかということが孫子の言うおのれの部分になると思います。 そこで、安倍総理は、我が国の官僚組織をどう見ておられるか、改めてお伺いしたい。
きょうは、復興関連でもう一つ、いわば抜てき人事がありましたので、その方の御出席をお願い申し上げております。浜田総務大臣政務官であります。
こういうふうに考えますと、いや、これは好き好きとかなんとかではないわけですが、そこで、年功の問題でもなく、ここで抜てき人事をしようとか、やっぱり標準職務遂行能力としてはほとんど変わらないけれども、今度のこの政策遂行においては、こちらの方が今まで経験が深いとか専門性が深いとか、そしてバランスのいい判断をされる、するだろうとかということで、多分三年ぐらい、三年か四年お違いになられるんだと思いますが、その
何かというと、先ほど申し上げたようにポリティカルアポインティー的みたいなことは難しいということはよく理解できるんですが、今回、そもそも幹部職、ここは先ほどお話あったように降任もあり、そして場合によっては若手の抜てき人事もあるんじゃないかということも言われている制度でありましょうけれども、一方で、一般職の規定というのは先ほど申し上げた能力・実績主義でもって測ってくる制度であります。
やはり私たちの党内で話していても、役所出身の若手の優秀な議員が非常に多いです、そういう方は、やはり抜てき人事で、より良い能力を発揮したいという意見が非常に多いことも確かです。五十歳ぐらいになってきますとそろそろ老後というのが見えてきますから、安定した生活というふうに多分考えるんでしょう。
私は、結果的には、制度的に難しいから、結局は最終的に行き着くところは、民間から登用はなかなか難しいよね、そして抜てき人事するといっても難しいよね、いわゆる幹部から外すということができないんじゃないかと私は大きな懸念を持っているんですけれども、本当に大臣、この法律が成立したときに運用の段階で今大臣がおっしゃったようなことがしっかりできると確信できますか。
ですから、大臣の御指摘のそういう部分はもちろんありますけれども、私はやっぱり三層制を取ると、大臣が危惧された、女性が登用できない、あるいはある種の抜てき人事ができないというふうにおっしゃいますけれども、六百の中の次官の数、局長の数、それから部長の数というのはあるわけで、それ以上のリストを持っておられるわけですね、人事局長は。ですから、その中から選んでいけば私は一層にする必要はないと思うんです。
抜てき人事もその中で大いに行われるでしょう。 それから、客観評価で、一定基準の評価がなされる中で、その中であれば、だれをどこへ使おうとそれは政府の責任で行える、これが政治主導という意味で、基本法や国公法の中では政治応答性というふうに呼んでおります。政治応答性が今までよりはもっと発揮できるようにする、そのための改正として取り組んできたわけなのであります。
階層を、職制を一つにした、それは客観基準で一つにしているから、それからどれを引っ張ってこようとも抜てき人事なんです。だから、もしそうであるならば、人事院が言っているように、階層が一つしかないから、それじゃ極めて恣意性が高くなるみたいな、だから、それから先の個別についてはまた細かく能力の比較をする必要があるんですなんて言う必要はないんですよ、もしそうならば。
このことは、ほかの改革面にもありまして、例えば、抜てき人事は結構であります。どういう仕組みでやるのかがわかりません。 政府案では、次官から部長までを同一の職制上の段階にあるものとみなし、運用するといいますが、どういうシステムでそれをやるのかが見えません。
ということで、我々は、特別降任というのが確かにございますけれども、しかし、これは抜てき人事をするために一ランクだけ幹部から下がるということだけでありますし、それから、みだりに免職されるとかそういうことは、一般公務員と同じように扱うということでありますので、我々は身分の保障もきちっとしているということでございます。
お互いの幹部人事を交換することによって縦割りの弊害を廃止する、そういった運用もありますでしょうし、あるいは先ほどの抜てき人事みたいなのもありますけれども、少し例示をお示しいただきながら、具体的にイメージがわくような形で御説明をお願いしたいと思います。
ただ、発足の前に一定の準備をいたしまして、人事評価基準も大幅に変える、抜てき人事、降格人事もきちっとするというようなガバナンスを強化する体制を準備した上でスタートしておりますので、細かい改善は日々続けますけれども、大筋では、多少時間が掛かるかもしれませんが、いい方向に行けるんではないかというふうに考えております。